Anwalt bei verhaltensbedingter Kündigung in Hamburg

Eine Kündigung kann mit dem Verhalten des Arbeitnehmers begründet werden. Das allerdings setzt nicht nur voraus, dass sich der Arbeitnehmer vertragswidrig verhalten hat – er muss dieses auch schuldhaft, also mit Vorsatz, getan haben.

Die Frage, ob sich ein Arbeitgeber vertragswidrig Verhalten hat, lässt sich in der Regel objektiv prüfen. Die Prüfung, ob dieses mit Vorsatz geschah, wird schon deutlich schwieriger.

Auch sieht der Gesetzgeber in solchen Fällen mehrere Eskalationsstufen vor. Vor einer Kündigung ist der Weg über die Abmahnung zu suchen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorgeschaltete Abmahnungen kann ausschließlich dann Aussicht auf Erfolg haben, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers derart schwerwiegend ist, dass jede andere Möglichkeit ausgeschlossen ist.

Dann allerdings sollte die Kündigung immer fristlos erfolgen – weil sie andernfalls nicht plausibel ist.

Das Bundesarbeitsgericht stellt dabei auf den „ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber“ ab. Das bedeutet:

Der Arbeitgeber muss prüfen, ob das Verhalten des Arbeitnehmers die Betriebsinteressen nachhaltig schädigt und ob das Risiko der Wiederholung besteht. Erst, wenn dieses unzweifelhaft mit „ja“ beantwortet werden kann, hat eine derartige Kündigung eine Chance. Dabei muss auch berücksichtigt werden, wie lange der Arbeitnehmer sich bereits ohne Pflichtverletzung im Betrieb befindet.

Je länger der Arbeitnehmer unbeanstandet im Unternehmen tätig war, desto geringer die Chance, ihn wegen einer einmaligen Pflichtverletzung ohne Abmahnungsverfahren verhaltensbedingt zu kündigen.

Abmahnung

Die voran gegangene Abmahnung ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung in fast allen Fällen unumgänglich. Sie erfüllt mehrere Funktionen. So soll sie den Arbeitnehmer mittels Rüge an seine vertraglichen Verpflichtungen erinnern und die künftige Einhaltung dieser einfordern.

Gleichzeitig ist sie eine Warnung, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz gefährdet, wenn er sein Fehlverhalten nicht ändert.

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung als notwendige Vorstufe zu einer verhaltensbedingten Kündigung erfüllt mehrere Funktionen. Zum einen geht es darum den Arbeitnehmer zu rügen, ihn also an seine vertraglichen Pflichten zu erinnern und deren künftige Einhaltung zu verlangen. Zum anderen kommt der Abmahnung eine Warnfunktion zu.

Nicht zuletzt soll die Abmahnung den Versuch des Arbeitgebers dokumentieren, das Arbeitsverhältnis durch die Erinnerung des Arbeitnehmers an sein Pflichten zu sichern.

Die Abmahnung ist derart zu fassen, dass der Vorwurf konkret benannt wird. Weiterhin ist darzulegen, wie der Arbeitnehmer sein Verhalten künftig einzurichten hat. Abschließend muss ihm dargelegt werden, dass eine Fortsetzung des abgemahnten Verhaltens das Arbeitsverhältnis in Frage stellt.

Sollte einer dieser Punkte nicht gerichtssicher niedergelegt weorden sein, ist eine Abmahnung unwirksam.

Übrigens: Immer wieder geschieht es, dass Abmahnungen – wie rechtlich möglich – mündlich erteilt werden. Davon müssen wir aus unserer anwaltlichen Praxis dringend abraten. Auch ein hinzugezogener Zeuge kann den schriftlichen Nachweis nur selten ersetzen.

Fristlose Kündigung

Eine verhaltensbedingte Fristlose Kündigung ohne vorangegangene Abmahung ist nur bei schwerwiegenden Vertragsverstößen möglich. Diese können sein:

• Schwerwiegender Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot
• Vorsätzliche Verletzung von Arbeitsschutzvorschriften
• Beharrliche, hartnäckige Arbeitsverweigerung
• Schwere Beleidigung
• Manipulation bei der Zeiterfassung
• Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
• Verstoß gegen eine vertragliches Wettbewerbsverbot
• Schmiergeldannahme
• Sexuelle Belästigung von Arbeitskollegen
• Androhung/Ankündigung einer Arbeitsunfähigkeit
• Selbstbeurlaubung
• Grob fahrlässige Pflichtverletzung mit erheblicher Schadensfolge.

Doch selbst, wenn ein solcher Fall vorzuliegen scheint, muss geprüft werden, ob nicht vor der Kündigung die Abmahnung zu stehen hat. Denn nach gängiger Auffassung des Arbeitsgerichts muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhalten, sein Verhalten positiv zu ändern.

Interessenabwägung

Vor jeder verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung durchführen – und die im Zweifel vor Gericht auch nachweisen können. Hierbei sind Art und Umfang der Nachteile und Störungen auf den Betrieb im Allgemeinen, konkrete Auswirkungen auf die Arbeits- und Betriebsdisziplin, der Einfluss auf das Betriebsklima, die Schädigung des Ansehens des Arbeitsgebers, die Gefährdung der Arbeitskollegen und Dritter, das Ausmaß einer Wiederholungsgefahr, der konkrete oder mögliche Eintritt eines Vermögensschadens sowie der Schutz der übrigen Belegschaft und deren Arbeitzspläte zu berücksichtigen.

Zu Gunsten des Arbeitnehmers sind mögliche Ursachen des Fehlverhaltens, aber auch ein Mitverschulden des Arbeitgebers sowie die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter einzubeziehen.

Auch hier kommt der Dauer des ungestörten Arbeitsverhältnisses eine erhebliche Bedeutung zu.