Angabe von Ermittlungsverfahren ohne Verurteilung beim Vorstellungsgespräch eines Lehrers -11 Sa 2266/10-

service Arbeitsrecht, Kündigung, Kündigungsschutzklage

Ein Diplomingenieur hatte sich als Seiteneinsteiger als Lehrer an einer Hauptschule beworben. Bei der Einstellung unterschrieb er eine Erklärung, dass kein gerichtliches Strafverfahren oder Ermittlungsverfahren anhängig ist oder in den letzten 3 Jahren anhängig war. 

Aufgrund eines anonymen Hinweises einen Monat später wurde bekannt, dass mehrere Verfahren gegen den Lehrer anhängig gewesen sind. Die Verfahren sind jedoch abgeschlossen. 

Das Land kündigte dem Lehrer daraufhin mit der Begründung, dass der er die Ermittlungsverfahren bei Einstellung hätte angeben müssen. Der Lehrer sieht das anders und klagt gegen seine Kündigung. 

Das Bundesarbeitsgericht soll nun darüber entscheiden, ob Fragen nach einem abgeschlossenen Ermittlungsverfahren ohne Verurteilung rechtens sind und somit bei Nichtangabe die Kündigung eines Lehrers für unwirksam erklärt wird. 

Die Vorinstanzen haben dem Lehrer bisher Recht gegeben.

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15. November 2012

Sechster Senat

Wartezeitkündigung; Reichweite des Fragerechts des Arbeitgebers vor Einstellung eines Lehrers


B. (RA. Dr. Wansleben, Paderborn) ./.

Land Nordrhein-Westfalen (RAe. Knebel & Lohrmann, Detmold)

– 6 AZR 339/11 –

Der Kläger will festgestellt wissen, dass eine vom beklagten Land innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ausgesprochene Kündigung sein Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat.

Nachdem sich der Kläger als sog. Seiteneinsteiger beworben hatte, wurde er am 8. September 2009 als Lehrer eingestellt. Vorab erklärte er auf einem Vordruck, dass kein Straf- oder Ermittlungsverfahren wegen eines Vergehens oder Verbrechens gegen ihn anhängig sei oder innerhalb der letzten drei Jahre anhängig gewesen sei. In einem anonymen Hinweis an die Schule des Klägers und die Bezirksregierung wurde im Oktober 2009 behauptet, der Kläger stehe unter dem Verdacht des Kindesmissbrauchs. Nachdem die Bezirksregierung die Staatsanwaltschaft eingeschaltet hatte, erstellte diese eine Vorgangsliste, die mehrere Verfahren gegen den Kläger auswies. Keines der Verfahren hatte allerdings einen Bezug zu Kindesmissbrauch oder ähnlichen Delikten.

Der Kläger meint, er habe die aufgelisteten Verfahren nicht angeben müssen. Das beklagte Land ist der Auffassung, der Kläger habe die gegen ihn gerichteten Ermittlungsverfahren bewusst verschwiegen und im Rahmen der Einstellung eine arglistige Täuschung begangen. Hätte es Kenntnis davon gehabt, dass die Ermittlungsverfahren in zwei Fällen nur gegen Auflagen eingestellt worden seien, wäre es nicht zu einer Einstellung gekommen. An die charakterliche Eignung eines Lehrers seien hohe Anforderungen zu stellen. Insoweit bestehe auch ein umfassendes Fragerecht des öffentlichen Arbeitgebers. Der Bewerber sei verpflichtet, die in zulässiger Weise gestellten Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten, damit weitere Überprüfungen angestellt werden könnten.

Nachdem das Arbeitsgericht der gegen die fristlose Kündigung gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben hatte, haben die Parteien im Berufungsverfahren lediglich darüber gestritten, ob das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 12. November 2009 aufgelöst worden ist. Die Berufung des Klägers hatte Erfolg. Mit der Revision verfolgt das beklagte Land seinen Antrag auf Abweisung der Klage weiter.

LAG Hamm,

Urteil vom 10. März 2011 – 11 Sa 2266/10 –

Geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Fallbeispiel

Handyverbot am Arbeitsplatz

Das Landesarbeitsgericht Mainz bestätigt eine Dienstanweisung des Inhabers, der in seinem Betrieb den Gebrauch privater Handys während der Arbeit verbieten ließ. Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt.

Arbeitgeber dürfen ihren Arbeitnehmern den Gebrauch privater Mobiltelefonen und vergleichbarer technischer Geräte wie Smartphones, iPhones, Tablets oder Netbooks während der Arbeitszeit durch eine Dienstanweisung ohne Beteiligung des Betriebsrats verbieten.

Gegenstand für den vom LAG Rheinland-Pfalz / Mainz entschiedenen Gerichtsverfahren war die Meinungsverschiedenheit zwischen dem BR und dem Arbeitgeber über ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage des Verbots des Gebrauchs von privaten Smartphones und Handys während der Arbeitszeit.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz 30. Oktober 2012, 6 TaBV 33/09


Fallbeispiel

Rückzahlung Ausbildungskosten

Eine überlange Bindung des Mitabreiters durch Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten ist grds. unzulässig und führt zur Unwirksamkeit der Klausel insgesamt. Daraus resultiert, daß der Mitarbeiter keinerlei Erstattungspflichten mehr hat.
Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, die einen Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichten, unterliegen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht der Kontrolle der Vertragsregelungen nach den Grundsätzen der Allgemeinen Geschäftsbedingungen-Prüfung und somit den gleichen Anforderungen, wie die Allgemeinen Geschäftsbedingungen von Gebrauchtwagenhändlern, Internetversendern und Kaufhäusern.

Voraussetzung für eine wirksame Regelung über die Rückzahlung ist nach der Rechtsprechung des BAG , dass die Ausbildung für den Mitarbeiter von tatsächlichem und geldwertem Vorteil ist. Eine „normale“ ein oder mehrtägige Weiterbildung fällt in jedem Falle nicht darunter. Es muß sich schon um eine Aus- oder Weiterbildung handeln, die den „Marktwert“ erhöht und / oder die Chancen am Arbeitsmarkt nachhaltig verbessert. Auch darf der Angestellte nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung nicht unangemessen lange an den Arbeitgeber gebunden werden. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt und ein Rückzahlungsanspruch besteht dann nicht.

Nach der durchaus schwierigen Rechtsprechung sind fast alle Rückzahlungsvereinbarungen von mehr als 2 Jahren in jedem Falle unwirksam. Aber auch kürzer wirkende Rückzahlungsvereinbarungen können unwirksam sein.
In der Praxis haben sich die überwiegende Zahl entsprechenden Regelungen als rechtlich nicht bindend gezeigt.


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Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf.

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